為貫徹落實惠州市委市政府《關于深化完善“人才雙高計劃”實施“人才雙十行動”的意見》，及時掌握博羅縣重點支柱產業發展對高層次人才、緊缺人才的需求狀況，為重點支柱產業的人才引進及政策扶持等方面提供參考依據，有效實現人才開發與產業結構、崗位需求的緊密對接，實現精準引才。縣委組織部、縣人社局于今年5月份在全縣高新技術企業開展“人才需求情況”調研工作。此次調研的對象共有50家企業，其中49家為高新技術企業。50家企業中，從行業劃分看：傳統核心支柱產業占32%、新興支柱產業占24%、戰略性新興產業占7%、現代服務業占2%、其他傳統產業占35%；從所有制性質看：三資企業占22%、民營企業占78%。調研主要采取實地走訪、集中座談、發放調查表的方式進行。現將調研情況報告如下：
一、企業人才基本情況
（一）企業人才基本結構
目前50家企業的從業人員共22376 人。人才隊伍結構如下：
1、按學歷劃分：博士5 人，占0.02% ；碩士 42 人，占0.18% ；本科1237人，占6%；專科1661人，占7% ；中專及以下19431人，占86.8%。
2、按職稱、技能等級劃分：取得職稱等級的有1518人，占7%（其中高級職稱156人、中級職稱492人 、初級職稱870 人）；取得職業資格證書的有4340人，占19%（其中高級技師151 人、技師352 人、高級工 573 人、中級工675 人、初級工2589 人）；未評職稱、未取得職業資格證書的有16518 人，占74%。
3、按年齡劃分：30周歲以下的有11412人，占51%；31-45周歲的有8950人，占40%；46周歲以上的有2014人，占9%.
（二）人才招募情況
今年下半年有人才招募計劃的企業共有 27 家，主要招募 研發型、管理型、技能型等類型的人才，學歷需求為：碩士以上占2%、本科占41%、專科占57%。其中 3家企業有計劃招募海外人才，主要以碩士以上學歷為主。據調查，企業招聘人才的主要渠道有網絡招聘、現場招聘、校園招聘、行業內推薦等。
（三）人才培訓情況
在調查的50家企業中，大部分企業有為員工提供完整的年度培訓計劃，培訓對象主要是管理人員、專業技術人員、技能人員等。培訓方式主要采取內部培訓、參加外部培訓、外出考察學習等。
二、存在問題
在調研中，雖然大部分企業對高層次人才需求量不大，但仍存在引進人才難、留住人才更難的問題，分析原因，主要有以下方面：
（一）外在因素
1、地理區域限制。博羅雖然地處珠三角范疇，但因是縣級城市，文化、醫療、交通等各方面的資源與廣州、深圳、東莞等經濟發達的大城市相差甚遠，仍然缺乏競爭力。
2、基礎設施限制。目前大部分企業所處位置周邊環境較差，交通、文化娛樂等基礎設施極其不完備，給員工的生活造成諸多不便。
3、子女入學問題。企業引進的人才如愿意在該企業長期服務，則必須解決其子女入學問題。因大部分引進來的人才暫時又不愿意入戶本地，按照目前的規定，其必須在當地繳交一定年限的社保后，其子女才可就讀公立學校。而選擇就讀私立學校，又存在學費貴、教學質量無法保證等問題。
4、人才政策局限性。目前博羅縣的人才優惠政策，適用范圍主要是高學歷、高技能的人員。對那種有實操能力但未能取得職稱證書的人員則沒有相應的政策，而此類人員往往是企業的技術骨干，且在博羅縣企業普遍存在。
（二）內部因素
1、企業雇主品牌建設水平不高。目前人才在就業選擇上是占據主動地位的，人才選擇范圍和機會越來越多。優秀人才只會選擇雇主品牌好的企業，而那些忽視雇主品牌建設的企業很難吸引到優秀人才。
2、企業自身的人才招聘意識相對較弱。有些企業不肯將人力、物力投資在人才招聘工作上，不重視人才招聘工作。在以往的人才招聘工作中，政府部門搭建了相關的引才平臺，大部分企業只要參加一兩次政府部門組織的人才招聘會，如果效果不佳，以后則不愿意參加相關的人才招聘活動。總而言之，如果沒有立竿見影的效果，就不愿意花太多時間在引進人才這件事上，人才招聘意識相對較弱。
3、企業薪酬水平缺乏市場競爭力。目前博羅縣大部分企業的薪酬水平與周邊大城市同行業企業的薪酬還是存在一定的差距，對人才缺乏吸引力。
三、幾點建議
（一）政府方面
1、加大宣傳推介力度，提高博羅縣知名度。繼續積極宣傳推介博羅，吸引各類人才來博就業創業。一是要積極參加深圳國際人才交流會等各類人才交流會宣傳推介。要制作專門的展板宣傳推介博羅宜居宜業良好環境，并要制作人才優惠政策宣傳冊進行現場派發。二是充分利用政府官方網站、官方微信等新媒體進行宣傳推介博羅宜居環境、人才政策等，提高博羅知名度。
2、加大城鎮基礎設施建設，進一步優化環境。一是進一步完善博羅縣公共交通設施建設，構建適應博羅縣發展的公交網絡系統，使博羅縣轄區企業的人員出入縣城方便快捷。二是逐步完善社區建設，完善休閑娛樂設施，優化環境。三是在工業園區引進方便快捷的商場及購物場所，切實解決企業人員的日常生活所需。
3、結合博羅縣實際，探索出臺針對“有實操能力卻無法取得政府部門認定資格的技能型人才”的優惠政策，留住此類人才。
（二）企業方面
1、加強企業文化建設。一是切實改善員工住宿環境，打造高級人才套間、夫妻套間，并配備空調、熱水供水設備等，提高人才生活質量。二是加強人文關懷建設。如石灣鎮的“喜斯達電器（惠州）有限公司”工作實行雙休日，每個周末由公司租車組織員工到外購物；惠州市博美化妝品有限公司則采取節假日派發禮品、組織員工外出旅游等方法，讓員工感受公司的關懷。因此，他們公司人員較穩定，較好地減少人才流失。
2、建立經濟利益激勵機制。物質需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會活動的根本動力。社會也通常以薪酬來衡量個人對企業的價值，特別是常常用來評價個人的能力、地位、業績甚至發展前景等。經濟利益激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用的非常普遍的一種激勵模式，體現為收入分配的差距。企業中人才的勞動付出有時往往高于一般人勞動付出幾倍，甚至幾十倍、上百倍，他們的收入理應比一般人的高。大量成功的實踐表明，企業要留住人才必須要有合理的分配機制做保證，要把財富的分配與人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權獲取最大份額的財富。在調研中發現，人才隊伍相對穩定的企業，均實行績效獎、年終獎、提成等經濟利益激勵機制。有些企業還根據實際制定相應的經濟利益激勵機制，如石灣鎮的惠州市華聚塑化科技有限公司，除日常工資獎金外，研發人員在研制新產品推出市場后，按一定的比例獲取提成激勵；高新錫業（惠州）有限公司也是實行推出新產品給予研發人員資金激勵的機制留住人才；惠州市誠業家具有限公司則實行高層次人才可參與企業入股分紅的方式留住人才。總之，以上企業的做法，最終目的是實現企業增值、研發人才也增值的雙贏。
3、提供人才的發展空間。企業為優秀人才提供成長與發展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度。同時會令他們感受到個人職業發展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強對企業的歸屬感和責任感，自覺地留在企業，竭力為企業服務。如惠州市華聚塑化科技有限公司，有專門的研發中心，并與華南理工大學合作，成立華南理工大學研究生實習基地。同時，研究生實習時可以優先申請使用實驗室，這為企業的人才儲備奠定了基礎。
